Compliance e combate ao assédio e discriminação nas relações de trabalho: do microgerenciamento às injustiças veladas
A credibilidade está relacionada à sua integridade e à produtividade da empresa, evitando turnover, custos com contratações e perdas de conhecimento
Ronald Adomaitis da Silva
* Integridade e Desenvolvimento é uma coluna do Centro de Estudos em Integridade e Desenvolvimento (CEID), do Instituto Não Aceito Corrupção (INAC). Este artigo reflete única e exclusivamente a opinião do(a) autor(a) e não representa a visão do CEID e INAC. Os artigos têm publicação semanal.
Termo que vem ganhando popularidade no Brasil, o compliance é cada vez mais visto como uma ferramenta estratégica essencial no combate ao assédio moral e sexual nas empresas e na administração pública brasileira.
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Estudos sobre governança corporativa destacam que a implementação de políticas de conformidade dentro das organizações é uma maneira eficaz de garantir que as normas internas e as leis sejam respeitadas, promovendo um ambiente de trabalho seguro e ético.
Em consonância com as disposições da Constituição Federal de 1988 e do Código Penal Brasileiro, as empresas devem estabelecer ambientes que previnam a ocorrência de assédio, promovendo ações educativas e canais de denúncia eficazes.
No entanto, estudos empíricos apontam que um dos maiores desafios no Brasil ainda é a resistência cultural em denunciar casos de assédio, agravada pelo medo de retaliações.
A solução para este obstáculo pode ser encontrada em iniciativas como as previstas na Lei nº 14.457/2022, que estimula a adoção de programas de compliance focados em proporcionar um ambiente de trabalho livre de assédio e violência, tanto física quanto moral.
O compliance é fundamental na prevenção e no combate ao assédio moral e sexual no ambiente corporativo, mas seu papel se estende a práticas como microgerenciamento, perseguições, discriminações e retaliações.
Essas condutas, muitas vezes sutis, afetam a saúde mental dos trabalhadores e comprometem o clima organizacional.
A microgestão, por exemplo, pode ser considerada uma forma de assédio moral quando o controle excessivo sobre as atividades dos funcionários se transforma em pressão constante. Isso prejudica o bem-estar dos colaboradores, reduz a produtividade e pode aumentar o estresse e o turnover.
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Outro problema recorrente nas organizações é a perseguição, caracterizada por comportamentos sistemáticos de desvalorização e constrangimento, seja por questões pessoais ou profissionais.
Esse tipo de conduta, além de configurar assédio moral, é uma violação dos direitos fundamentais dos trabalhadores e um obstáculo para a criação de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
O compliance pode (e deve) exercer um papel elementar na prevenção e combate às discriminações, especialmente aquelas voltadas a grupos vulneráveis, como as mulheres grávidas e PCDs.
A discriminação contra gestantes é uma realidade ainda presente no mercado de trabalho, manifestando-se de diversas formas, como a falta de promoção, exclusões e até demissão injustificada, como se a dádiva de gerar uma nova vida representasse uma condenação à mulher e sua família.
De igual forma, todos os tipos de discriminação, seja por motivo de gênero, raça, orientação sexual, credo ou idade, não apenas violam os princípios da igualdade previstos na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas também afetam diretamente a reputação da empresa, contribuindo para um ambiente hostil e propenso a conflitos internos.
Retaliações são, particularmente, problemáticas no contexto dos programas de compliance. Funcionários que denunciam práticas abusivas ou assédio moral e sexual muitas vezes se tornam alvo de represálias, o que compromete a eficácia dos canais de denúncia.
Esse comportamento gera um ciclo de silêncio e impunidade que mina a confiança dos colaboradores no sistema de conformidade da empresa.
Se o departamento de compliance e a gestão não atuarem de maneira rigorosa na proteção contra as retaliações, toda a estrutura de denúncia perde credibilidade e a empresa corre o risco de enfrentar sérias consequências legais e de imagem, comprometendo sua reputação.
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Há argumentos de que a sensibilidade das novas gerações é a causa de certos problemas no ambiente de trabalho, mas essas questões têm raízes históricas.
Autores renomados, como Christophe Dejours (1949), em "A Loucura do Trabalho – Estudo de Psicopatologia do Trabalho", abordam as causas de doenças mentais e somáticas resultantes de comportamentos desrespeitosos e antissociais no trabalho.
Portanto, as soluções proporcionadas pelo compliance podem resolver velhos e novos problemas, independente das nuances entre as gerações.
A "Teoria das Janelas Quebradas", proposta por James Q. Wilson e George Kelling (1982), sugere que sinais visíveis de desordem e negligência podem incentivar comportamentos antissociais e criminosos.
A teoria defende que manter a ordem e corrigir rapidamente a desordem ajuda a prevenir a criminalidade, promovendo uma sensação de controle e segurança.
Essa abordagem pode ser aplicada aos departamentos e protocolos de compliance, ressaltando a importância de uma gestão eficaz para evitar comportamentos inadequados dentro das organizações.
Apurações frágeis e a falta de medidas adequadas resultam em descrédito, tornando o compliance meramente decorativo aos olhos dos denunciantes, reforçando a cultura de impunidade, o que desestimula a participação dos colaboradores e aumenta os riscos de assédio e discriminação.
A credibilidade dos programas de compliance está relacionada à sua integridade e à produtividade da empresa, ajudando a evitar turnover, custos com contratações e perdas de conhecimento.
Para ser eficaz no combate ao assédio moral, sexual e outras formas de abuso, o compliance deve incluir campanhas contínuas de conscientização e treinamentos éticos, desestimulando o microgerenciamento e a discriminação, além de promover um ambiente inclusivo e respeitoso. Investigações detalhadas e sanções justas são essenciais para garantir a credibilidade do sistema e fomentar uma cultura de respeito que vai além da conformidade legal.
+ Governança acima de ideologias
Logo, a eficácia dos departamentos de compliance depende de protocolos claros, campanhas educacionais eficientes e investigações bem conduzidas, fortalecendo a confiança no sistema, ingressando na esfera de valores humanísticos e econômicos, corroborando com o desenvolvimento social e cultural nacional.
* Integridade e Desenvolvimento é uma coluna do Centro de Estudos em Integridade e Desenvolvimento (CEID), do Instituto Não Aceito Corrupção (INAC). Este artigo reflete única e exclusivamente a opinião do(a) autor(a) e não representa a visão do CEID e INAC. Os artigos têm publicação semanal.
